MANUAL DE INDUCCION

INDUCCIÓN Y PLAN DE ENTRENAMIENTO


1. OBJETIVO
Facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la organización y a su puesto de trabajo, mediante el suministro de la información relacionada con las características y dimensiones de la misma, logrando que Molino Florhuila s.a cuente con equipos de trabajo de alto rendimiento en todas sus dimensiones, lo que trae eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la satisfacción de compartir con otros el desarrollo organizacional.
En la búsqueda de los mecanismos que coadyuven al desarrollo y aprovechamiento del potencial del trabajador, se ha diseñado el presente Programa de Inducción, con el objeto de mantener informados a los nuevos trabajadores sobre la actividad a que se dedica la empresa, beneficios que brinda y presta, derechos y deberes; con el fin de lograr la identificación del trabajador con la organización y, proporcionar a su vez al recién llegado, las bases para una adaptación e integración con su grupo de trabajo y con el trabajo en sí; y de ésta manera alcanzar los niveles de productividad deseados.

2. ALCANCE Y CAMPO DE APLICACIÓN
La Inducción y Plan de Entrenamiento es una propuesta que esta orientada a ofrecer un instrumento que permita a Molino Florhuila s.a como empresa, lograr que sus trabajadores se adapten e identifiquen con ella, para mantener los elevados estándares de calidad de servicios y para formar y conservar trabajadores eficientes, altamente motivados, estimulados y capacitados.
Debe ser aplicado a cada uno de sus empleados, a fin de aprovechar tan importante técnica para la mejor administración de sus Recursos Humanos.

3. CONDICIONES GENERALES
La implementación de un programa de inducción que permita a todo el personal, tanto al fijo como al nuevo ingreso, conocer todo lo referente a valores, misión, visión, objetivos, reseña histórica, políticas, normas, servicios que presta, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos etc; y toda aquella información necesaria para la identificación del mismo con la organización, teniendo en cuenta los siguientes puntos:

Proporcionar al trabajador información referente al contexto general donde ingresa; es decir, su historia, estructura, evolución y actividad a que se dedica.

Dar a conocer a los nuevos trabajadores sobre sus derechos y deberes dentro de la organización a la cual ingresa.

Suministrar al trabajador información sobre los beneficios sociales, económicos, actividades deportivas y culturales, actividades de desarrollo y de adiestramiento de personal.

Contribuir a la identificación del trabajador con su situación de trabajo y todo lo que ello implica.

Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en la institución, en cuanto a políticas, normas, procedimientos y cambios de estructura.

Proporcionar al trabajador que ingresa, las bases para una adaptación con su grupo de trabajo.

Los empleados deben creer que el esfuerzo producirá satisfacciones, gratificaciones y recompensas.

Orientar el trabajo específico del empleado, es necesario familiarizar al empleado con el lugar de trabajo.

Mostrarle su lugar específico de trabajo, el mobiliario, equipo e instrumentos de trabajo.

Mostrarle los artículos y suministros necesarios para el desempeño de sus labores, así como el procedimiento con que deben solicitarse cuando se agoten.

Explicar la organización departamental y general y su relación con otras actividades de la compañía.

Explicar la contribución individual del empleado a los objetivos del departamento y sus asignaciones iniciales en términos generales.

Comentar el contenido del puesto con el empleado y proporcionarle una copia de la descripción del mismo.

Explicar el programa de capacitación departamental.

Preguntar dónde vive el empleado y cuáles son las facilidades de transporte.
Explicarle las condiciones de trabajo:
o Horas de trabajo
o Entrada para empleados
o Horas de comida
o Recesos para tomar café, períodos de descanso
o Llamadas telefónicas y correo personal
o Políticas y requerimientos de tiempo extra
o Días de pago y procedimientos para recibir el pago
o Armarios (lockers)
o Otros

Requerimientos para la conservación del empleo: explicar los criterios de la compañía en relación con:

I. Cumplimiento de las responsabilidades
II. Asistencia y puntualidad
III. Manejo de información confidencial
IV. Conducta
V. Apariencia general
VI. Uso de uniforme

Presentar el nuevo colaborador a las autoridades de mayor rango y otros jefes departamentales.


4. POLÍTICAS Y NORMAS DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
4.1 Políticas
• El Departamento de Recursos Humanos conjuntamente con los Supervisores inmediatos donde esté ubicado el nuevo trabajador, deben ser los encargados de dar a conocer el Programa de Inducción de la organización.
• Todo el personal que ingrese a la empresa debe ser sometido al proceso de inducción, con el fin de facilitar la información que permita lograr la identificación con la organización; de tal forma que su incorporación cubra todos los aspectos de un adecuado ajuste a su puesto de trabajo.
• El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito.
• El Programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente por el Departamento de Recursos Humanos, conjuntamente con el Supervisor inmediato; con el fin de realizar los ajustes necesarios que aseguren la permanencia del programa.
• El Programa de Inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzca en Molino Florhuila s.a, con el objeto de mantenerlo actualizado.

4.2 Normas
• El Departamento de Recursos Humanos, es el encargado de coordinar el Programa de Inducción, igualmente velará por el desarrollo del proceso.
• El Proceso de Inducción se realizará periódicamente, con una duración de cuatro (4) horas.
• El Departamento de Recursos Humanos deberá entregar al nuevo trabajador, el Manual de Inducción y el Folleto de Higiene y Seguridad Industrial, durante el proceso de Inducción.
• La Inducción específica del puesto, será realizada por los Supervisores de las distintas áreas a la cual se asigne el trabajador, realizando las actividades necesarias para lograr el cumplimiento de este objetivo.
• El Departamento de Recursos Humanos, notificará a los Supervisores por área la lista de los nuevos empleados que serán sometidos al Programa de Inducción.
• El Programa de Inducción debe ser revisado periódicamente por el Departamento de Recursos Humanos.

Al culminar el Programa de Inducción el trabajador deberá llenar un formato suministrado por el Departamento de Recursos Humanos, denominado "Evaluación de Formaciones y Seguimiento de Inducción y Entrenamiento", para así dar una opinión a cerca del proceso realizado.

5. ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN POR ETAPAS
5.1. PRIMERA ETAPA: BIENVENIDA
Esta fase tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realizara las siguientes actividades:
• Recibe al nuevo trabajador y le facilita los formularios de ingreso para su diligenciamiento.
• Envía cronograma de actividades del programa de inducción y lista de los nuevos trabajadores de su área que asistirán a la charla de inducción y comunica a los responsables de cada acción.
• Contacta al nuevo trabajador y lo cita para la fecha, hora y lugar.
• Dirige al trabajador al sitio donde se dictara la inducción general.
• Informa la finalidad del proceso de inducción.
• Entrega el Manual de Inducción con el Manual de Funciones, el Reglamento Interno de trabajo y el Manual de Higiene y Seguridad Industrial.

5.2. SEGUNDA ETAPA: INTRODUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general sobre Molino Florhuila s.a, a objeto de facilitar su integración con la organización.
• Video Institucional
• Reseña Histórica
• Organigrama

Actualizado
• Política de Calidad
• Visión
• Misión
• Objetivos de Calidad
• Normas de Conducta interna
• Apariencia Personal: Debe estar a tono con la institución que representamos. Así mismo se debe cumplir con el uniforme asignado a las diferentes áreas, designado para cada día de labor.
• Asistencia: Debe cumplir con el horario establecido por la organización. En caso de no poder asistir a su trabajo esta inasistencia debe ser notificada inmediatamente para solicitar el permiso correspondiente. Los horarios de asistencia son los siguientes:

Administración Lunes a Viernes 7:00 a.m. a 12:00 p.m.
1:00 p.m. a 5:00 p.m.

Mercadeo: Lunes a Sábado

Producción: Lunes a Sábado Por turnos*
1. 6:00 a.m. a 2:00 p.m.
2. 10:00 a.m. a 6:00 p.m.
3. 2:00 p.m. a 10:00 p.m.
4. 4:00 p.m. a 12:00 a.m.
5. 6:00 p.m. a 2:00 a.m.
6. 10:00 p.m. a 6:00 a.m.

*Varían de acuerdo a las necesidades de producción, y los días domingos labora el personal programado un día antes, dicha información es ubicada en Portería.
• Confidencialidad: Debe guardar absoluta confidencialidad de su gestión de trabajo y mantener resguardados todos los documentos, a fin de evitar su extravió y el que personas no autorizadas conozcan su contenido.
• Calidad de Servicios: Independientemente del cargo que ocupe y del área de trabajo, la calidad del servicio es de vital importancia. Debe mantener en todo momento buenas relaciones con el personal y el cliente, además, de atender las labores encomendadas con responsabilidad y eficiencia.
• Relaciones con los Clientes: La empresa cree que la integridad en la relación con los clientes es un requisito básico para entablar una relación comercial provechosa y sustentable, este principio rige todos los aspectos en que la empresa trata a sus clientes; sin embargo, ninguno de sus empleados podrá dar o recibir dinero o regalos caros, ni incidir o beneficiarse de gastos de representación excesivos con un cliente, tampoco podrá dar o recibir ningún regalo o servicio que se pueda interpretar como propina.
• Relaciones con los empleados: La relación con nuestros empleados tiene como base el respeto a la dignidad de individuo sin discriminación de raza, religión, nacionalidad, color, sexo, edad, ni inclinación sexual, estado civil o familiar o incapacidad no relacionada a la función disponible.

5.3. TERCERA ETAPA: EVALUACION Y SEGUIMIENTO
El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción, y retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes, siendo responsable de esto el Departamento de Recursos Humanos.

6. ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es un método sistemático y practico para orientar a una persona sobre como hacer su trabajo correctamente, con seguridad y eficiencia desde la primera vez. El propósito es brindar toda la información necesaria para que la persona pueda desarrollar las habilidades y destrezas que le permitan desempeñar su trabajo con estándares de calidad, productividad, control de costos y seguridad, que la empresa ha definido desde el momento que inicie sus labores, sujeto a la ley 100 de 1993. “El ser humano necesita recibir instrucción sencilla e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer y que constituye un trabajo bien hecho”. (Lawrence Appley).

6.1 PREPARACIÓN
De acuerdo a cada área se define claramente los objetivos en términos de las habilidades o destrezas que se espera adquiera el trabajador al finalizar el periodo de entrenamiento, se tendrá en cuenta el Manual de Funciones y Perfil de Cargos, y la Valoración de Cargos con respecto a estas necesidades, donde se determinaran las características principales de la persona a entrenar.
Se especifican las tareas que desempeñara el nuevo empleado, y el tiempo que se dispone para el entrenamiento y como se desarrolla cada una de las sesiones de trabajo. Para las sesiones de trabajo se incluye la preparación de medios y materiales para el entrenamiento (Planos, equipos, materiales, dibujos y otros implementos necesarios).

6.2 PROCESO DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJO
Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación

1. Indagación: Preguntar lo que ya sabe de la operación, despertar el interés del trabajador por conocer mas acerca de la tarea, indicándole como su trabajo esta relacionado con otros y con la empresa como totalidad. Presentar los objetivos especificados de la sección y hacer coincidir sus objetivos con los objetivos y las expectativas que la organización tiene respecto a su desempeño, el facilitador debe mostrarse siempre dispuesto a atender positivamente todas las dudas e inquietudes que presente el entrenado.

2. Demostración: Explicar paso a paso las tareas que componen la operación, integrando lo nuevo con el saber previo del trabajador, usando palabras que pueda comprender fácilmente o explicando las palabras técnicas; el facilitador debe dar la posibilidad de pensar, de preguntar y de investigar. Lo anterior conlleva a que el trabajador confié más en su capacidad de trabajo y sienta, desde el momento de su ingreso que tiene autonomía para resolver problemas y espacios abiertos de participación.

En algunos casos es necesario hacer la demostración con la ayuda de videos, diapositivas, fotografías, cartillas y otros que puedan representar gráficamente cada fase del proceso.

Evitar saturar al trabajador para que no se le genere confusión, y tener en cuenta que se debe de ir de lo más simple a lo complejo y de lo particular a lo general.

3. Ensayo: Se debe hacer que el nuevo empleado ejecute la operación explicando los puntos claves, reforzando los aciertos y corregir los errores cometidos. Es básico realizar preguntas sobre diferentes aspectos del trabajo que obliguen al trabajador a usar su imaginación, su buen juicio y su creatividad. ¿Qué pasaría si...?, ¿Qué haría usted si...?. Se debe de explicar y mostrar de nuevo la tarea y hacer que el trabajador la ensaye también de nuevo. Esto hasta se esté seguro que la ha comprendido suficientemente.

4. Seguimiento: Una vez el trabajador se encuentre por si solo realizando el oficio, el facilitador debe evaluar la efectividad del entrenamiento, esto debe repetirse hasta que se tenga la certeza de que el trabajador esta en capacidad de realizar las labores encargadas, se debe indicar a quien se debe dirigir en caso de dudas o dificultades. Dependiendo de las características del oficio, se necesita delegar en un operario experimentado, la función de acompañamiento y seguimiento al desempeño del trabajador.

5. Participación: Define las acciones diarias dirigidas a estimular en el trabajador su mejoramiento continuo. Es así como las ideas que salen de los mismos trabajadores tendientes a mejorar un proceso o a solucionar un problema, sean tenidas en cuenta, puedan ser socializadas con el resto de sus compañeros.